W październiku 2026 r. Felix Rieseberg, menedżer inżynierii w Anthropic, przestał wymagać od kandydatów do swojego zespołu tradycyjnych rozmów z zadaniami programistycznymi. Wpis opublikowany 27 października wyjaśniał jego powody: Rieseberg uważa, że Claude lepiej radzi sobie z małymi zadaniami z Reacta i pytaniami o asembler, które wcześniej traktował jako słaby, ale użyteczny wskaźnik powodzenia kandydata.
Co Rieseberg ocenia zamiast zadań kodowania
Rieseberg opisał przegląd CV i portfolio w poszukiwaniu małych prototypów, które pokazują wyczucie, empatię i myślenie oparte na zasadach. Nie ustalił jeszcze nowej metody rozmowy, więc ten przegląd jest jego bieżącym podejściem, a nie gotowym formatem rekrutacji.
Jak pokazać wpływ swojej pracy
W osobnej części wpisu Rieseberg radził mniej doświadczonym inżynierom, by stawiali na wpływ biznesowy zamiast nadrabiania zadań z backlogu. Proponował wybrać ambitny pomysł zgodny z celami organizacji, zbudować działający prototyp skupiony na jednym rozwiązaniu i wykorzystać świeże spojrzenie osoby, która dopiero poznaje firmę.
Jako przykład podał Anthony’ego Morrisa i Alice Zhao, którzy zbudowali działający prototyp graficznego interfejsu Claude Code w jeden weekend. Według Rieseberga pierwsza publiczna wersja ukazała się około osiem dni później.
Wyniki ankiety o testach umiejętności
Wyniki ankiety ZipRecruiter, przytoczone przez Infobae, obejmowały 1500 pracodawców. Wśród pracodawców z sektora informacji 62,5 proc. wymagało formalnego testu umiejętności na etapie aplikacji. Osobno 61,5 proc. wskazało krytyczne myślenie jako główną lukę kompetencyjną kandydatów.
